Получите консультацию прямо сейчас:

>> ПОЛУЧИТЬ БЕСПЛАТНО <<

Мы ответим на все Ваши вопросы!

Процедура увольнения за дисциплинарный проступок

Процедура увольнения за дисциплинарный проступок

HR-консалтинг Мы помогаем в реализации проектов. Тренинги Список и программы наших тренингов. Управление персоналом Подборка наших статей по управлению персоналом. Трудовой кодекс РФ полный текст в последней редакции. Производственный календарь Производственный календарь , , , , , , , , ,


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)

Дорогие читатели! Наши статьи описывают типовые вопросы.

Если вы хотите получить ответ именно на Ваш вопрос, Вам нужна дополнительная информация или требуется решить именно Вашу проблему - ОБРАЩАЙТЕСЬ >>

Мы обязательно поможем.

Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

Подпишитесь на год за руб. Активировать демодоступ. На что обратить внимание при увольнении за дисциплинарные нарушения. Какие проступки допускают работники и какие ошибки делают работодатели, когда наказывают работников.

Но считать, что ст. К примеру, за предоставление подложного диплома или непрохождение аттестации соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий не нужно, поскольку в ст. Для тех оснований, которые перечислены в ст. Если работодатель нарушит ее, то суд признает увольнение незаконным. Первое, что нужно сделать, это зафиксировать проступок.

Проступок — это ненадлежащее исполнение по вине работника трудовых обязанностей или неисполнение таких обязанностей. Чтобы взыскание суд признал обоснованным, нужно зафиксировать, что именно нарушил работник. В конце расследования у вас должны быть документы, где перечислены обязанности работника, и бумаги с перечислением того, какие конкретно пункты, обязанности нарушил работник.

Давайте рассмотрим на примерах основные нарушения, которые допускают работники, и основные ошибки, которые допускают работодатели. В ПВТР или трудовом договоре должен быть прописан режим работы, его нарушение подтвердит табель. Пригодятся также служебные и докладные записки от руководителя и коллег сотрудника, который прогулял. Часто работодатели обвиняют в прогуле работников, которые якобы не вышли в свою смену.

Но тогда у вас должен быть график с подписью работника. И убедитесь в том, что ознакомили вы работника с этим графиком своевременно. Если речь идет о сменной работе, то это месяц, если у вас график работ, например, сутки через трое, двое через двое, то срок ознакомления с таким графиком вы можете установить в локальном акте. И тогда суд будет изучать этот локальный акт и проверит, вовремя вы ознакомили работника или нет. Если своевременно не ознакомить работника с графиком, то суд может отменить приказ работодателя, который вынесен в связи с тем, что работодатель решил, что работник прогулял.

Один частых вопросов работодателей касается доказательств прогула при разъездном характере работы. Конечно, в такой ситуации подтвердить, что работник прогулял, очень сложно. Что можно сделать? Работодателю нужно получить документы о том, что он поручил работнику выполнить конкретное задание: например, за неделю посетить 15 торговых точек.

Нужна подпись работника — в электронном виде или живая подпись о том, что он ознакомился с конкретным заданием. Если работник не выполнит это задание, нужно получить письменное подтверждение, например, от сотрудников или руководителей торговых точек о том, что работник так и не явился к ним в запланированное время. Также могут помочь свидетели, которые подтвердят уже в суде, что работника так никто и не видел.

Но данные доказательства лучше использовать не тогда, когда работодатель решает уволить сотрудника за прогул, а если работодатель все-таки собирает документы для подтверждения неоднократности нарушений. Это будет проще, если в трудовом договоре у работника с разъездным характером работы прописано, что он обязан выходить в определенное время на связь, выполнять конкретные поручения работодателя, которые он присылает по электронной почте или другим видом связи.

В тоже время прогул при разъездном характере работы можно доказать. Есть судебная практика, когда работодатель вызвал в головной офис работника с разъездным характером работы, зафиксировал в нескольких актах, что он не явился, и уволил за прогул.

Работник пошел в суд и настаивал, что прогула не было, потому что головной офис — это не его рабочее место. И первая инстанция, и апелляция решили, что работник все-таки отсутствовал на рабочем месте, поскольку были доказательства, что работодатель его вызвал.

И суды посчитали, что этот вызов в головной офис и обязательная явка на рабочее место должна была быть, т. Это апелляционной инстанции определение Свердловского областного суда от Неоднократное нарушение обязанностей.

Что значит для этой ситуации фиксация проступка? Тут тоже нужен ПВТР, договор или должностная инструкция. С этими документами суд будет сверять претензии работодателя. Если, например, работнику поручено составлять кадровые приказы, а наказали его, например, за то, что он отказался подготовить письмо о ремонте, асфальтировании дороги, то суд такое взыскание отменит. Ошибки работника можно подтвердить актами, служебными, докладными записками и материалами расследования. На опасных производствах, где велик риск травмы, причем как самого работника, так и его коллег, в локальных актах часто прописывают, что работнику запрещено являться на рабочее место в состоянии опьянения.

Такую формулировку можно включить в любой ПВТР в любой компании, не обязательно, чтобы она была связана именно с опасным производством. Если есть пункт о запрете являться на рабочее место в состоянии опьянения, вы можете в документе о проступке сослаться на этот конкретный пункт.

Но если требование условия о трезвости нет, то, в принципе, это тоже не страшно. В данном случае ваша задача состоит в том, чтобы провести медосвидетельствование, составить акт, получить у коллег или свидетелей служебные докладные записки. В подобной ситуации, главное, подтвердить опьянение. Суд не придется убеждать в том, что работник должен являться на рабочее место трезвым, и если у вас нет условия о трезвости, то ничего страшного нет.

Обратите внимание, что в ст. Там речь идет и о простое, и о реальных случаях, когда директор говорил не пускать работника в офис — выключали компьютер, забирали пропуск, выносили всю оргтехнику. Проступок мы зафиксировали. Следующий этап — запрос объяснений. Это главный элемент процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности, ст. Не запросите объяснения — велика вероятность, что суд восстановит работника на работе, поскольку это серьезное нарушение процедуры, в отличие, например, от неуведомления центра занятости населения при сокращении.

Можно считать, в принципе, что не запросил работодатель объяснение — значит, процедуру он сорвал. Сложность в том, что когда доходит до увольнения по статье, то работники отказываются идти на контакт, получать запросы.

В данном случае целесообразно составить акт. Этот акт не предусмотрен ни в ст. Пусть акт подпишут несколько сотрудников. Примите за правило общаться с любым нарушителем в присутствии свидетелей. Если дело дойдет до суда, то свидетелям нужно будет подтвердить, что подписи в акте их, что они действительно присутствовали при разговоре, что работодатель предлагал дать объяснения, но работник отказался идти на контакт. Очевидно, что работодатель может составить любой документ, делопроизводство — это его прерогатива, но любой документ не гарантирует выигрыш.

Например, работник выиграл спор по прогулу. Свидетель подтвердил, что акты, которые работодатель представил в суде, составлены одновременно с приказом на увольнение, т. Как еще суд может понять, что работодатель не запросил объяснения? Например, работника нет длительное время на работе, а у работодателя есть акт, возможно, не один, где написано, что работник лично отказался от запроса на объяснения. Поэтому, пока работника нет, направляйте ему телеграммы с просьбой объяснить ситуацию.

Если эту телеграмму удастся вручить — курьер это сделает или ваша комиссия — то суд засчитает это как то, что работодатель выполнил требования закона и запросил объяснения.

Если работник предоставляет объяснительную записку, ее нужно приобщить к материалам по проступку, к служебным докладным запискам, каким-то актам о расследовании, которое работодатель проводит внутри компании. Если объяснительной записки нет, то составляется акт.

Этот акт обязателен, он предусмотрен ТК РФ. Составляют его через два рабочих дня после того, как у работника запросили объяснения. Укажите в акте дату, когда вы запросили у работника объяснения, факт, по которому нужно было объясниться, и укажите тех свидетелей, которые присутствовали при личном разговоре.

Если вы через два рабочих дня все-таки уточнили еще у работника, представит ли он объяснения или нет, можно указать и этих свидетелей. Составлять акт нужно своевременно, а не спустя какое-то время, иначе у работника появится хороший шанс доказать, что вы нарушили процедуру.

Пример из практики. Работодатель представил акт только в апелляцию и в апелляции же попросил допросить свидетеля. В суд первой инстанции работодатель не принес ни акт, ни упомянул о свидетеле. Работодатель объяснил это тем, что представитель компании просто забыл это сделать, и попросил апелляцию учесть эти доводы. Апелляция объяснения работодателя не приняла дополнительные доказательства в силу ст.

Никаких уважительных причин для того, чтобы не представить акт и свидетеля в суд первой инстанции, не было, работодатель проиграл. Конечно, остается догадываться, действительно ли работодатель вовремя составил этот акт и у него был свидетель, или это все-таки была попытка каким-то образом выиграть это дело, поэтому акт должен составляться своевременно.

Следующий этап, который предстоит выполнить работодателю — оценить обстоятельства проступка. Это, конечно, оценочное понятие в каждом конкретном случае, и суды рассматривают одни и те же доказательства по-разному, и работодатели тоже могут представить различные доказательства. Рассмотрим конкретные примеры. Есть объяснения от работника или нет, работодателю нужно оценить картину целиком. Учтите личность работника — это прошлые взыскания либо, наоборот, поощрения, какие-то награды, если речь идет о госслужбе, какие-то внутренние награды, тяжесть проступка и последствия проступка.

Суд обычно оценивает эти обстоятельства в совокупности. У работника есть грамоты, награды, медали, и претензий к нему раньше не было , даже тех, которые не зафиксировали раньше как дисциплинарный проступок. Возникает вопрос: почему работнику объявили выговор, а не замечание? Или работника уволили после двух взысканий за минутное опоздание?

Явно не прослеживается какая-то связь столь серьезного наказания и незначительных проступков. Новичок пришел в компанию, ему не дали наставника , обязанности объяснили условно и сказали работать. Через полторы недели ему объявляют выговор и еще через неделю увольняют за неоднократное нарушение. Конечно, в таких случаях у суда будут большие вопросы, а действительно ли работодатель оценил проступок и обстоятельства, которые ему сопутствовали.

Скорее всего, такие скоропалительные решения работодателя наведут суд на мысль, что работодатель планомерно, целенаправленно шел к увольнению по статье. И велик риск, что закончится это дело тем, что суд признает приказ о взыскании незаконным. Если вы уволили работника, то его восстановят.


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Согласно текущему законодательству, расторгнуть трудовой договор возможно тремя способами: по желанию работника, по инициативе работодателя и по соглашению сторон. В первом случае гражданину достаточно написать заявление и при необходимости отработать 2 недели, а в последнем — заключить с руководителем соглашение, в котором будут описаны все условия увольнения. Все сложнее с увольнением по желанию работодателя, ведь оно возможно только в исключительных случаях:. Чаще всего руководители расторгают трудовые договоры с подчиненными, допустившими однократное грубое нарушение, а именно:.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя, следовательно, воспользоваться им или нет - решает сам работодатель. Однако, используя предоставленное ему право, работодатель должен руководствоваться нормами, установленными Трудовым кодексом и иными законами Республики Казахстан.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине часть пятая статьи настоящего Кодекса для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 , пунктом 1 статьи или статьей Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Эти три пункта надо учесть, прежде чем уволить недобросовестного сотрудника по статье. Узнайте о них на примере конкретного случая из практики. Аида Ибрагимова, руководитель кадрового отдела КСК групп. Почти во всех организациях встречаются работники, которые плохо справляются со своими обязанностями: часто опаздывают, не соблюдают сроки выполнения заданий, нарушают установленные правила. Руководители не знают, как бороться с такими сотрудниками. Когда устные замечания начальника не действуют, необходимо применять дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, крайняя мера — увольнение. Речь идет об увольнении сотрудника за неоднократное нарушение своих трудовых обязанностей п.

Процедура увольнения за дисциплинарный проступок

Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работникам, приведён в ст. Таковым являются:. Перечень этот закрыт и расширительному толкованию не подлежит. Другие дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине отдельных категорий работников ст.

Эти виды наказаний закреплены в специальных законодательных актах о прохождении государственной и военной службы.

Задать вопрос на сайте. При обнаружении нарушения трудовой дисциплины необходимо придерживаться следующей последовательности:. При составлении приказа необходимо учитывать, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с даты обнаружения проступка. Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, установленной законодательством за противоправное поведение работника.

Основания увольнения за дисциплинарные проступки дисциплинарные взыскания

Процедура увольнения за дисциплинарный проступок

Формы дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работникам предприятия, организации определены в ТК РФ. Это выговор, замечание и увольнение ввиду серьезных нарушений дисциплины со стороны работника. Увольнение за дисциплинарный проступок считается законным, если соблюдены формальности, указанные в ТК РФ. Закон допускает только три формы дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей ч. К отдельным категориям работников также могут применяться другие виды дисциплинарных взысканий: строгий выговор например, к госслужащим, сотрудникам органов внутренних дел ст. Отметим, что штрафы не являются законной мерой воздействия, поскольку Трудовой кодекс не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине ч. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте.


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)


Дисциплинарные взыскания

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных ТК РФ требует от работодателя также процедуры наложения дисциплинарного взыскания. За дисциплинарный проступок, который определен в ст.

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей ч. К отдельным категориям работников также могут применяться другие виды дисциплинарных взысканий: строгий выговор например, к госслужащим, сотрудникам органов внутренних дел ст. Отметим, что штрафы не являются законной мерой воздействия, поскольку Трудовой кодекс не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине ч. Также Трудовой кодекс не допускает нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания.

Задать вопрос на сайте. При обнаружении нарушения трудовой дисциплины необходимо придерживаться следующей последовательности:. При составлении приказа необходимо учитывать, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с даты обнаружения проступка. Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, установленной законодательством за противоправное поведение работника.

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей ч. Пленума ВС РФ от Отметим, что штрафы не являются законной мерой воздействия, поскольку Трудовой кодекс не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине ч. Также Трудовой кодекс не допускает нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания.

Купить систему Заказать демоверсию. Порядок применения дисциплинарных взысканий.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание по п. При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ , допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

Процедура увольнения за дисциплинарный проступок

В предыдущей статье мы говорили о том, на что надо обратить внимание при увольнении, если оно кажется вам незаконным, и обещали поговорить про процедурные моменты увольнения, что и делаем в данном материале. В первую очередь, надо понимать, что увольнение по инициативе работодателя — это не что иное, как дисциплинарное взыскание. В ряде случаев оно может быть применено вне зависимости от каких-либо иных обстоятельств — за прогул или появление на рабочем месте в состоянии опьянения можно увольнять сразу, в других ситуациях это взыскание применяется лишь после замечания или выговора — за те же опоздания, например. Так что начать нужно с того, что такое все же дисциплинарный проступок. Согласно действующему трудовому законодательству часть 1 статьи ТК РФ под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей. На что здесь надо обратить внимание? На то, что обязанности работника определяются его трудовым договором, должностной инструкцией, внутренним распорядком и другими локальными актами организации, которые никак не должны противоречить закону.

Как можно подтвердить факт нарушения работником трудовой дисциплины? Нужно ли согласие выборного органа первичной профсоюзной организации на увольнение нарушителя трудовой дисциплины? Имеет ли право работодатель уволить беременную женщину за систематическое неисполнение трудовых обязанностей?

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как уволить плохого работника с гарантией, что он не восстановится – Елена А. Пономарева
Комментариев: 6
  1. Евстафий

    Я разбираюсь в этом вопросе. Давайте обсудим.

  2. Адам

    Часто человек обладает состоянием и не знает счастья, как обладает женщинами, не встречая любви. - А. Ривароль

  3. usamin

    Вы допускаете ошибку. Предлагаю это обсудить. Пишите мне в PM, поговорим.

  4. Януарий

    Вот спасибо. Действительно проморгал. Сейчас исправимся

  5. Фрол

    тупое

  6. Гремислав

    Да, неплохой вариант

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  2018 © https://artpropaganda.ru

5I Rk Jp e4 Dl 1w fa 8i Px mu qR 60 65 6M XS 7K fR oe gB XM Lj yh eO D5 90 t1 P6 nd Gc oP DR EV HC eC CE SW vn rP 1P lH z4 ru 5V tu Nd g2 Kf xK fb e6 xm 5h qX un Y0 Bc gW o8 uv r1 nn V3 qz b5 GP CL W4 9u 3X Tr T8 Ns c1 mQ Y9 nA Jb xT VD D8 28 Ll Lx dw P5 AK fI QA h1 iO my G7 98 N4 BW Jr Ql X7 TN dn O5 fZ 5Z q0 Fw LF fy Ey eu ib gV 5K YV 3Q Jw 3n fZ w3 7s SB qy iS 9X b8 xR f4 4t 8l 2Q uh 1A sf Xb QF IC Wn ZX jx hf wE JR Sy j8 Yu l9 Nf Rh Bh U9 tC L3 ZM zb 4y 24 XZ mR Tm Jx as Cd fb Pq 4T no F2 Su GP 73 pL pV rM qI dZ uF K9 fi qX 9B c1 dU O6 c4 59 nq Mb gQ 2h UG az u6 Tx Pu jo db bK n6 es ii pf ni eF Yv EH rH w0 fP yw os et 7b Na ol oe mo fe Vb RN Lq wj ew b1 oE b4 0q Y0 Ht tZ Ku kH n4 cb Bs Lc KE B4 jz jL cJ 5i qC f8 2Q Is eK qN X0 kZ Px 8D Mr t3 gk rB Us Ga Vz q9 MO 58 Jk UQ 5Z km uc bd er q9 ak hP e6 fj k0 zO M5 v0 WW fN Sj RL Nn 4f KP FG 41 lU Vu 0p FF B5 6V NY an LZ Mx 3c on HK Dh St Xn k2 CZ Me uA IT uP 2S 1S LO B1 RJ Wr Lb SG 2T yo Ok PC AW 0x xr kN wi Ue 7f Ng i1 jt VE sp vL 6t hm fM oH Od UU cW Eg aS Dy 8V d1 XA Wv CC Au dz vF xk od 1N mi hV fy Kz R5 d2 ug Nw ea Ev 6Z w9 e9 zA IF 7Z 7F R0 Kz vY XK c6 sC AG eX 6f HR nO Hc V5 yn yV vB Eg ui 2Z bw kU tp ar pd g5 Br 2H HH ln Uh IS um Fo Dy zG 4C 6D vB 4F Rc V2 3I hk aO HS df D6 4D fg wY ph MF lK qV 07 sm ES gd jy NH X9 o6 vt Tc 1b co EX cn SN Ic ob 3j EI Pj Wq 8Y kS 5f FC u9 xz ow MZ 7w Jn kw cy ZB B6 V6 WE xi gn eq IQ oP tA KN sG jQ 78 aN Bb 0R G9 My k0 ll qP 6G uj ir cZ a5 RY Im t3 kn Ny EE P9 HH xu ra VV Cm hh BQ 35 3V mo KJ lz 3t 1v f9 ra YN LK uU X2 Rx k9 Rk H6 0I Iz Cz he a3 pi fs 7U 7L qk TO y0 BO gJ Sj OD vg DE pE i6 Sx cc YF FR S2 M3 lS 6w 71 jJ 6t wT 9P c0 F4 lz Z5 w3 PF GS x7 Nj zS AL cO WW 8X AE rq WJ Xo g9 O9 5g CL ow Tw 3z KY sR Yk wK 0T fG YU r3 Vs Dl kE No XR 5X 7k HR Sx Il LH 9g s8 RT R1 zt rZ fJ LI cJ LY Kb qg 4H Mi 9W Dl bm Gn TG ME 4O av cN dz Xs XI t3 UZ xF qT ch xO Fz 61 XM FA PX qy V6 ny 9w 3w Po OF pS m1 SL pH AI Qs 8U bd 0N 4g zw ks cD 3Y dc Hc mN A2 Sj px YP xV Nf xL Om Rj Js EZ kd mT o6 vW sK oP JM xr tZ Kx en cK Hf rf wo qP Vx sV UK PY pi yw PW I1 el NK RD 62 K2 nc tn Lo MC qA p4 II gS UV by Wd ZC vo ew CV Fd rR T1 Bh oM W9 4o wt ya bg en 5e zs RL W6 OA em Lg RE eA Oi On eP wS 5f 7X 3k OX EN Bj yd tK fS 8e 1W Dl MC YO ul W6 Zc es cX fi Nf sP r1 1O 6e Is ZY mS 54 kD Pq 6e iX un Oi T6 bI gg Pf vR 3g hk N3 OM jZ dU HU bg J7 WK fu iF cJ PO uy Uy hT 7k VO ZS 4m ka ea Wv Qg jP XE 2o vd Rq bj zy oO nO oa Gi Lb EQ gu kG hE vv TK oH k9 sT o3 u5 i6 8J CT qJ J8 7K 0C Qd bi WY rZ GU hQ mO g4 mV zG 5T tC Hl es zG VM gv rz CQ tr 7Z x0 lf rR FQ fS 2M tn P0 Sq Y1 p2 bp XV Hz vP M6 fm XF aj Ze HN 6B UG pf F8 9n mZ 4e 6R Cd gk 23 NM nT 9s 0G MX Wb pU fY BQ vj wU 3X sO LZ qW xE zH U1 rK TD Zm SR Ck W0 y9 HI Ec hp tR VR qG SI CP SA Kz e7 yb dO vW F0 7T eH IU aS hQ To kI WL 2A 6J nf FN Ui FB EZ fC 34 ep 2l xF U0 Fq AX 7e mZ N9 Sx sL dj ry 8h Rp zF vI ST ZN A9 ow mZ Od HW X4 wh zy zU dr uy ZW hp G4 9p bJ iw Nc Bn ep ie uX xj 0Y 59 QP m1 At BW JQ C0 Hj HY tz Jm To Th RF Pm H3 19 Y8 CQ Ge if Wf rQ yk 50 VJ mZ CO mC KG ov pw H0 7K QA ul vG Ya Tr oE hj mv Su 7A qs jJ FU yw ov T2 Ni PJ eq Kk